노동쟁의 사적 조정·중재, 선택 근거와 신고 이후의 효력
쌍방 합의나 단체협약에 따라 사적 조정·중재를 선택할 수 있으며, 노동위원회 신고와 절차별 기간 기산점, 결과의 효력을 구분해 확인해야 합니다.
노동쟁의를 사적 절차로 다루는 근거는 두 가지입니다.
노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나, 단체협약이 해당 해결 방식을 정하고 있어야 합니다.
이 방식을 택한 경우에는 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 적용되는 규정과 기간의 계산 기준이 서로 다릅니다.
시작 전에 확인할 선택 근거와 신고
사적 조정·중재는 법이 허용하는 노동쟁의 해결 방식입니다. 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 내용에 따라 선택할 수 있습니다.
따라서 먼저 어떤 근거로 해결 방식을 정하는지 확인하고, 해당 방식으로 노동쟁의를 해결하기로 했다면 노동위원회 신고도 해야 합니다.
신고는 선택 여부와 별도로 법에 적힌 절차입니다. 당사자 사이의 합의나 단체협약상 근거가 있다는 이유만으로 신고 의무가 없어지는 것은 아닙니다.
조정과 중재의 기간 기준
조정으로 해결하기로 한 경우에는 법에서 정한 조정 관련 규정이 적용되며, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 통한 해결에는 법 제63조의 규정이 적용됩니다.
쟁의행위 금지기간의 산정은 중재를 개시한 날을 출발점으로 삼습니다.
그러므로 조정인지 중재인지에 따라 적용 규정뿐 아니라 기간을 세기 시작하는 시점도 구별해야 합니다. 두 절차의 기간을 하나의 기준으로 묶어 이해하기보다, 실제로 개시한 절차와 그 개시일을 각각 확인하는 것이 중요합니다.
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결과에 부여되는 효력
단체협약과 같은 효력이 인정되는 것은 사적 조정·중재의 결과입니다. 조정이나 중재가 이루어지면 그 내용을 기준으로 효력이 부여됩니다.
즉, 방식만 선택한 시점과 조정·중재가 실제로 이루어진 뒤를 구분해 살펴야 합니다.
효력이 부여되는 대상은 절차가 이루어진 경우의 그 내용입니다.
자주 묻는 질문
노동위원회 신고는 언제 해야 하나요?
노동관계 당사자들이 사적 조정이나 중재로 노동쟁의를 해결하기로 정한 때 신고해야 합니다. 선택 근거가 있다는 점과 신고 여부를 따로 점검합니다.
중재의 쟁의행위 금지기간은 어떤 날을 기준으로 삼나요?
중재 개시일이 기준입니다. 조정의 기간 기준은 조정 개시일이므로, 먼저 어떤 절차를 택했는지 확인해야 합니다.